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In questa giornata finale, i partecipanti approfondiranno la conoscenza di un argomento molto importante per la gestione della diversità, ovvero la risoluzione dei conflitti nel luogo di lavoro. Durante il secondo giorno di formazione, sono stati descritti sia alcuni degli esiti negativi di una mala gestione o non gestione della diversità, come ad esempio stereotipi e discriminazione, sia il panorama normativo europeo e nazionale elaborato per regolare i rapporti tra datori di lavoro e dipendenti su tale materia. Tuttavia, ci sono anche una serie di esperienze “negative”, sempre legate ad una cattiva o non esistente gestione della diversità, che si possono verificare quotidianamente sul luogo di lavoro, come incomprensioni, divergenze, interessi contrastanti ecc., che però devono essere comprese e gestiti per favorire una migliore e “positiva” esperienza quotidiana della diversità. I partecipanti impareranno, quindi, alcuni dei principali approcci ed acquisiranno competenze/capacità che possono essere utili per risolvere i conflitti sul luogo di lavoro. Inoltre, riceveranno una formazione strutturata in modo tale da poter poi diventare loro stessi formatori nelle loro organizzazioni sui contenuti che hanno assimilato durante la settimana. A conclusione della giornata, i gruppi dei partecipanti presenteranno le loro rispettive proposte per la gestione della diversità.

Una volta completato l'argomento, dovresti essere in grado di definire / avere conoscenza di:

* Identificare alcune delle principali fonti di conflitto sul posto di lavoro e le migliori strategie per affrontarlo;

* Apprendere i principali approcci alla risoluzione dei conflitti e le condizioni in cui ciascuno di essi è più raccomandabile;

* Promuovere la conoscenza (e l'esperienza pratica) dei principali valori e delle competenze necessarie per affrontare la risoluzione dei conflitti.

Seleziona una o più delle più comuni fonti di conflitto:

	Differenze personali riguardanti personalità, età, istruzione, genere, stato socioeconomico, background culturale, temperamento, salute, religione, credo politico, ecc.
	Condivisioni di valori e punti di vista comuni su aspetti rilevanti come le diverse modalità organizzative.
	Trascorrere del tempo insieme e conoscersi meglio.
	Mancanza di comunicazione o scarsa capacità comunicativa; fraintendere una particolare situazione può creare interazioni potenzialmente esplosive.
	Concorrenza diretta o indiretta e sentimenti di esclusione da una particolare attività o da parte di alcune persone all'interno dell'azienda.

Facilitazione		Con questo metodo le parti cercano un espediente o una soluzione accettabile che soddisfi entrambe le parti, anche se non pienamente (ogni parte deve “lasciare andare qualcosa”). Il compromesso può essere una soluzione ottimale quando gli obiettivi non hanno un’importanza tale da dover richiedere l’uso di approcci più decisi o coinvolgenti. Questo metodo è utile soprattutto quando occorre arrivare ad un accordo temporaneo su questioni complesse, oppure come primo passo quando le parti coinvolte non si conoscono bene o non hanno ancora sviluppato un alto livello di fiducia reciproca.
Win-Win (Collaborazione)		Questa tecnica consiste nel non affrontare, posporre o semplicemente ritirarsi dal conflitto. Il suo utilizzo è indicato quando la questione è poco importante e non vale lo sforzo di adottare tecniche più lunghe ed impegnative, oppure quando ci sono altre questioni più urgenti da risolvere o quando una od entrambe le parti non hanno il tempo di gestire in modo diverso il conflitto.
Forzatura		Avviene nel caso in cui una delle parti in conflitto persegue fermamente i propri obiettivi nonostante la resistenza altrui. Questo approccio sottintende il mantenere una forte resistenza rispetto alle azioni della controparte e/o spingere il proprio punto di vista a spese di quello altrui; è comunemente noto anche come “competizione”. Può essere appropriata quando tutti gli altri metodi meno autorevoli non funzionano o sono inefficaci, e/o quando qualcuno deve battersi per i propri diritti (o i diritti del gruppo/organizzazione che rappresenta), e/o deve resistere all’aggressività e alla pressione.
Ritirata		Consiste nel soddisfare le esigenze altrui prima delle proprie. Questo tipo di strategia può essere applicata quando il motivo del conflitto è molto più importante per una parte, mentre non è molto rilevante per l’altra. Può essere un approccio applicabile quando qualcuno accetta di essere in errore e quando l’unica altra alternativa possibile porterebbe al prolungare una situazione di tipo competitivo che non condurrebbe a nessun risultato positivo
Compromesso		Implica un tentativo di lavorare con l’altra parte per trovare una soluzione al problema condivisa e che soddisfi il più possibile entrambe le parti. Può essere la soluzione migliore quando ottenere il consenso e l’impegno delle parti è importante, quando il conflitto si genera in un ambiente collaborativo e sicuro e quando è necessario tener conto degli interessi di diversi stakeholders. Tale approccio è la soluzione più auspicabile soprattutto quando il conflitto sorge nell’ambito di una relazione a lungo termine, perché comporta attività e modalità di lavoro che stimolano le persone a continuare a collaborare in modo produttivo, condividendo responsabilità e mostrando impegno reciproco.

Posizione 2		Arrivare ad un accordo su normative e procedure
Posizione 1		Sviluppare l’attrattiva delle opzioni e delle alternative che ogni parte presenta alle altre.
Posizione 6		Stabilire un punto d’incontro su cui le parti possano costruire le basi per un accordo.
Posizione 4		Ridurre l’ostilità e sincronizzare l’allentamento della tensione.
Posizione 3		Migliorare l’accuratezza della comunicazione, in particolare per migliorare la comprensione del punto di vista delle parti coinvolte.
Posizione 5		Controllare la quantita’ e la portata delle questioni oggetto del conflitto.

Assertività		È la capacità di essere sicuro di sé senza essere aggressivo; riassume la capacità di comunicare in modo efficiente il proprio punto di vista senza la necessità di urlare o minacciare gli altri.
Empatia		È la capacità di mettersi in sintonia con gli altri sia a livello psicologico che a livello emozionale, cercando di comprendere i punti di vista, le emozioni – sia positive che negative, le esperienze e le necessità dell’altro
Responsabilità		Per risolvere positivamente un conflitto la persona dev’essere affidabile, responsabile e pro-attiva: ciò è ancora più importante quando si agisce in qualità di mediatori in un particolare conflitto.
Competenze di “intervista” e di ascolto attivo		Queste competenze sono importanti per sapere come porre le domande “giuste” alle diverse parti coinvolte in uno specifico conflitto.
Capacità di mediazione		La capacità di comunicare tra i partner, specialmente in situazioni sotto stress quando il flusso di informazioni può essere compromesso dalla difficoltà della situazione.

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